Avrupa Birliği İş Konseyleri

GİRİŞ

Günümüzün dinamik ve rekabetçi iş piyasası işletmelerin üretim ve yönetim anlayışlarını önemli ölçüde değiştirmektedir. Örgütsel yapıdaki dönüşüm yönetim anlayışında da değişimlere neden olmaktadır Artık işletmelerin temel hedefi çalışanları değişen koşullara uyumlu kılmak ve onların işletmeye katkısını, verimliliğini ve etkinliğini arttırmak olmuştur. Bu hedefe ulaşabilmek için yönetim, çalışanların üretim sürecinin sadece bir parçası olmasını değil, bu sürecin belirlenmesinde ve geliştirilmesinde söz sahibi olmasını öngörmektedir.

 

Avrupa’da yaklaşık 19. yüzyıldan beri tartışılan ve endüstriyel demokrasinin araçlarından biri olarak kabul edilen sosyal diyalog, çalışanlara danışılması ve bilgi verilmesi, çalışanların yönetime katılması Avrupa Birliği açısından ayrı bir önem teşkil etmektedir. Avrupa Birliği’nin çalışma ilişkilerinin sosyal boyutunu oluşturan bu unsurlar artık sadece ulusal düzenlemelerle değil, Avrupa Birliği genelinde ortak düzenlemelerle uluslararası boyutuyla karşımıza çıkmaktadır. Başta işçi, işveren ve sendikaları olmak üzere endüstri ilişkileri sisteminin bütün aktörlerini etkileyen sosyal diyalog araçları Avrupa Birliği’nde önemli bir yer tutmaktadır. Avrupa Birliği’nde sosyal diyalogun sağlanmasında büyük önemi olan iş konseylerinin tarihi Avrupa Birliği’den öncesine kadar gitmiş, fakat küreselleşme etkisi ve Avrupa Birliği direktifleri ile daha geniş bir uygulama alanı bulmuştur.

 

A-SOSYAL DİYALOG

 

Sosyal diyalog genel anlamıyla, demokratik rejimle yönetilen ülkelerde, sosyal taraf olarak tanımlanan işçi ve işveren örgütlerinin toplumdaki diğer organize olmuş çıkar grupları ile birlikte, temel ekonomik ve sosyal politikaların belirlenmesi için yapılan her türlü danışma ve müzakere süreçlerini ifade etmektedir.[1]

 

Dünyada ilk sosyal diyalog mekanizmalarının 19.yy sonları ile 20. yy başlarında, iki taraflı uyuşmazlıkları çözmek amacıyla İskandinav Yarımadası’nda uygulandığı bilinmektedir. Fakat sosyal diyalog mekanizmaları özellikle II. Dünya savaşı sonrasında Avrupa’da sıkça başvurulan önemli bir araç haline gelmiştir. Bu dönemde sosyal diyalog yapıları Avrupa’daki parlamenter demokratik yönetimlere ekonomik ve sosyal sorunların çözümüne katılmak, danışmanlık yapmak ve hükümet, işçi ve işveren üçlüsü arasındaki uyum ve diyalogu geliştirmek amacıyla oluşturulmuştur. Bugün dahi birçok Avrupa ülkesinde hükümetler, sosyoekonomik kararların alınmasında ve uygulanmasında sosyal taraflara danışmayı ve onlarla işbirliği yapmayı sosyo-ekonomik politikaların başarısı açısından hala önemli görmektedir.[2]

 

Avrupa Birliği (AB) düzeyinde sosyal diyaloğun varlığı Avrupa Ekonomik Topluluğu (AET)’nin kuruluşuna kadar gitmektedir. Birliğin kurucu Antlaşması olan Roma Antlaşması, Toplulukta, endüstri ilişkilerinin sosyal taraflar arasında yapılacak sosyal diyaloğa dayanmasını öngörmüştür. 1960’larda Komisyon’un da yardımıyla oluşturulan Ortak Komiteler, Avrupa düzeyinde sosyal diyalogun başlangıcını teşkil etmişlerdir. 1984 Sosyal Eylem Programı ve 1987 Tek Avrupa Senedi ile birlikte Avrupa Komisyonu’na sosyal diyalog konusunda yeni yükümlülükler getirilmesi işkolu ve konfederasyonlar arası düzeyde sosyal diyaloga yeni bir bakış açısı getirmiştir.

 

Bu dönem, AB düzeyinde sosyal diyalogun deneme aşaması olarak tanımlanmaktadır. 1993 yılında Maastricht Antlaşması ve Sosyal Politika Protokolü’nün yürürlüğe girmesi, AB düzeyinde sosyal diyalogda yeni bir dönemin başlamasına yol açmıştır. Sosyal Politika Protokolü, Konsey’in sosyal politika alanında yetkilerini artırırken, sosyal diyaloğu resmi ve kurumsal bir yapıya kavuşturmuştur. Ayrıca sosyal taraflara yasalaşma ihtimali bulunan çerçeve anlaşmaları yaparak sosyal politika alanını düzenleme imkanı vermiştir. 1997 yılında imzalanan Amsterdam Antlaşması ise AB düzeyinde sosyal diyalog alanında bazı yenilikler getirmiştir. Lizbon Antlaşmasıyla da Avrupa Birliği, Strazburg’da 12 Aralık 2007 tarihinde kabul edilmiş olan ve Antlaşmalar ile aynı hukuki etkiye sahip olan, 7 Aralık 2000 tarihli Avrupa Birliği Temel Haklar Sözleşmesinde belirtilen hak, özgürlük ve ilkeleri tanımaktadır.

 

Sosyal Diyalog; Avrupa istihdam stratejisinin uygulanması konusunda sosyal taraflara aktif  bir rol verilirken, Avrupa sosyal politikasının en önemli araçlarından biri haline gelmiştir. Avrupa sosyal modelinin temel taşlarından biri olması nedeniyle AB, sosyal tarafları her alanda ve her düzeyde sosyal diyaloga teşvik etmektedir. AB genişleme sürecinde aday ülkelerde sosyal tarafların sosyal diyalog yapılarını ve kurumlarını geliştirmeleri özellikle teşvik edilmektedir. AB’ye üye olabilmemin en önemli şartlarından biri, aday ülkelerin kendi sosyal ve endüstri ilişkileri geleneklerine uygun işleyen bir sosyal diyalog mekanizmasına sahip olmalarıdır.

 

AB düzeyinde sosyal diyalog, sosyal tarafların kendi aralarında ikili ve sosyal taraflarla AB kurumları arasında üçlü olmak üzere iki yapı içinde gerçekleşmektedir. Ayrıca, sosyal diyalog konfederasyonlar arası ve işkolu düzeyinde olmak üzere iki düzeyde yapılmaktadır.

 

B- AVRUPA İŞ KONSEYLERİ SÜRECİNİN TEMELLERİ  

 

Avrupa ülkelerinde faaliyet gösteren çok uluslu şirketlerde sosyal diyalog esas olarak kurulan Şirket Konseyleri aracılığıyla oluşturulmaya çalışılmıştır. Şirket Konseylerinin amacı, şirket hakkında çalışanların temsilcilerine bilgi verilmesi ve danışılmasını sağlamaktır. Şirket Konseyleri esas olarak ilgili şirkette çalışanları örgütleyen sendikalar ile işveren temsilcilerini bir araya getirmiştir.

 

Çalışanlar açısından önem taşıyan konularda onların temsilcilerine bilgi verilmesi ve danışılmasını öngören bu konseyler, yönetime katılma amacına yönelik şirket konseylerinden farklıdır. Zira yönetime katılma; işçinin işçilik pozisyonunu korurken, yöneticilikle sıfatlandırılabilecek bazı görevleri dolaysız veya temsilcileri vasıtasıyla görmesi anlamına gelmektedir. Çalışanlara bilgi verilmesi ve danışılmasında ise; işveren çalışanlara bilgi vermekte ve alacağı kararlar hakkında danışmaktadır. Çalışanlar ise işverene tavsiyelerini sunmaktadırlar. Ancak işveren bu tavsiyeleri uygulayıp uygulamamakta serbesttir. Yani danışma; bir görüş alışverişi, karşılıklı önerilerde bulunulması ve konuların derinlemesine tartışılması anlamına gelmekte ancak işverenin karar yetkisini etkilememektedir.[3]

 

1-İşçilere Danışılması ve Bilgi Verilmesi

 

Çalışanlara bilgi verme ve danışma kavramının kökeninde özellikle Kıta Avrupası sosyal politika sistemlerinde yaygın olan bir yaklaşım bulunmaktadır. Genel hatlarıyla bu yaklaşım, şirket yönetimlerinin yatırım ve işleyiş kararları hakkında, bu kararlardan ekonomik ve sosyal açıdan etkilenebilecek olan çalışanlarına belirli mekanizmalar içinde bilgi vermesi ve danışılmasına yönelik düzenlemeleri ifade etmektedir. Böylece, söz konusu şirket kararları karşısında çalışanlara bir sosyal koruma sağlanması amaçlanmakta ve çalışanların belirli biçim ve ölçülerde şirket yönetimine katılması düzenlenmektedir. Çalışanlara bilgi verme ve danışmaya yönelik yasal çalışmalar Avrupa’da yaygın olarak karşılaşılan, şirketlerin çalışanları da kapsayacak şekilde bir ekip birimi olduğu bakışını yansıtmaktadır.

 

Bilgi verme, çalışan ya da temsilcilerinin şirketin kendilerini etkileyecek yatırım ve işleyiş kararları hakkında şirket yönetimi tarafından belirli ölçü ve biçimlerde bilgilendirilmesidir. Bilgi vermenin kapsamına giren konular şirket organizasyonunun yapısı, şirketin ekonomik ve finansal durumu, işleyiş, üretim ve satış konusunda olası gelişmeler, mevcut istihdam durumu ve olası değişim eğilimleri ve yatırım hedefleri ile ilgilidir. Özellikle Kıta Avrupası sosyal politika sistemlerinde yaygın ve köklü bir uygulama olan bilgi verme ile çalışanlar ekonomik ve sosyal açıdan bu kararların kendileri üzerinde geliştirebileceği olumsuz etkilerden görece korunmaktadır.[4]

 

Danışma ile kastedilen, çalışan ya da temsilcilerinin kendilerine sağlanan bilgi verme etkinliğinin ardından, ilgili mekanizma içinde ele alınan konu üzerinde görüşünü belirtmesi ve böylece şirket yönetimi ile çalışanlar arasında karşılıklı görüş alışverişi ve diyalog kurulmasıdır. Danışma, şirket yönetiminin gündemindeki bir takım kararların çalışanların çıkarlarını doğrudan etkileyebilecek olması durumunda gerekli görülmektedir. Tanımından da anlaşılacağı gibi çalışanlara danışılması şirketin karar alma süreçlerine bir adım daha dahil olma anlamına gelmekte ve konuyla ilgili tartışmalarda sosyal tarafları daha çetin bir şekilde karşı karşıya getirmektedir.

 

Ancak yalnızca görüş bildirmeye dayalı bir danışma mekanizmasının gerçek anlamda bir koruma sağlayacağı düşünülemez. Avrupa Birliği’nde çalışanlara bilgi verme ve danışma konusunda uzun süre bir uzlaşmaya varılamamıştır. Bunun asıl nedeni, çalışanların katılım hakları düzenlenirken bu haklar içinde danışmanın nasıl tanımlanacağı, çalışanların şirket yönetimlerinin karar alma mekanizmalarında ne kadar etkin olacağı ve en önemlisi de bir söz hakkına sahip olup olmayacakları, yani yönetime katılma hakkı ile donatılıp donatılmayacakları konusudur.

 

 

 

 

2-Yönetime Katılma  

 

Yönetime katılma teriminden genellikle işçinin işçilik pozisyonunu korurken, yönetimin faaliyet alanı içindeki bazı görevleri dolaysız veya temsilcileri aracılığıyla görmesi anlaşılmaktadır. [5]

 

Bir başka tanıma göre ise, yönetime katılma, sınırları özel mülkiyet tarafından çizilmiş bir alanda ortak sorunları çözerek emek verimliliğinin sağlanması amacıyla, işçilerle işverenlerin taraflara karşı göreceli bağımsız olduğu varsayılan ve işçi-işveren taraflarının her ikisini de çeşitli düzeylerde içeren ortak organlarda işbirliği yapmalarını sağlayan mekanizmalardır.[6]

 

Yönetime katılma olgusu ve talep edilme gerekçesini anlayabilmek için ticari ve toplumsal hayatta geçmiş dönemlerde meydana gelen sosyal değişime bakmak yerinde olacaktır. Kapitalist sistem kapsamında fabrikaların tam kapasite çalışması ve üretimin artışı ile birlikte Avrupa’da daha önce feodal düzenin bir parçası olan işçiler, yeni bir bağımlılık ilişkisi içine girmiştir. İşçilerin özellikle ekonomideki konjonktürel hareketliliğe olan bu bağımlılığın olası yanlış şekilde gelişimi doğrudan doğruya işçinin temel haklarına dokunmaktaydı. Bu bağlamda ilk yönetime katılma talepleri öncelikle, işçilerin ekonomik ve sosyal tehlikelerden ve işverenin keyfi davranışlarından korunmayı amaçlamaktaydı. Daha sonra bu talep, sosyalist akımın da etkisiyle ekonominin demokratikleşmesi talebine dönüşmüştür. [7]

 

Küreselleşme ile birlikte işletmelerin faaliyet gösterdiği çevresel koşullarda çok önemli değişiklikler olmuştur. Rekabetin hızla artması, teknolojinin gelişmesi, üretim sisteminin değişmesi ve buna bağlı olarak çalışanların beklentilerinin farklılaşmasıyla birlikte klasik yönetim anlayışı yerini yeni bir yönetim anlayışına bırakmıştır. Bu yeni yönetim anlayışının temel hedefi işletmenin rekabet gücünü geliştirmektir. Bunu gerçekleştirmek için ise kaliteyi ve verimliliği arttırmak ve maliyetleri düşürmek gerekmektedir. Günümüzde işverenler; hızla artan rekabete cevap verebilmek için çalışanlarla yöneticiler arasında sağlıklı bir iletişim ağının kurulduğu, çatışmanın minimum düzeylerde olduğu ve işbirliği ve güven ortamının sağlandığı bir iş ortamı yaratmak istemektedirler. Artık işletmelerde işçilerin ve işverenlerin ortak çıkarları ön plana çıkarılmakta ve işletmeye bağlılığın arttırılması için yönetim özellikle çalışma koşullarına yönelik konularda işçilere danışmaktadır. Böylece çalışanların yönetimin kararlarına karşı reaksiyonu en aza indirilmekte ve verimlilik arttırılmaktadır. [8]

 

Yönetime katılmanın öncelikli amacının, geniş anlamda emek ve sermaye arasındaki menfaat dengesini sağlamak olduğu söylenebilir. Bu doğrultuda asıl itibariyle tamamen girişimcinin inisiyatifine tabi olan yönetim hakkı, yönetime katılma hakkı kapsamında işçi temsilcilerinin de yönetim sürecine katılmasıyla yumuşatılmaktadır. Bu şekilde yönetime katılma kurumunun işçileri sosyal açıdan koruyucu bir fonksiyona sahip olduğu da söylenebilir.[9]

 

 

C-AVRUPA İŞ KONSEYLERİ

 

Avrupa Birliği’nde sosyal diyalog, temel olarak üç düzeyde gerçekleşmektedir. Bunlardan ilki Avrupa Birliği’ndeki sendikal konfederasyonların üst örgütleri olan ETUC (Avrupa Sendikalar Konfederasyonu) -UNICE (Avrupa Sanayi ve İşverenler Konfederasyonları Birliği) –CEEP (Avrupa Kamu İşletmeleri Birliği) arasında gerçekleşen sosyal diyalogdur. İkinci olarak, işkolları düzeyindeki işçi ve işveren sendikalarını Avrupa çapında örgütleyen işçi ve işveren örgütleri arasında gerçekleşmektedir. Üçüncü olarak Avrupa çapındaki işyerlerinde işverenler ile işçi örgütleri arasında gerçekleşmektedir. Diğer bir deyişle, birden fazla AB ülkesinde faaliyet gösteren bir şirketin işverenleri ile bu şirketleri faaliyet gösterdikleri ülkelerde örgütleyen sendikaların temsilcilerinin oluşturduğu bir şirket konseyi arasında gerçekleşmektedir. Sosyal diyalogun bu ayağını da Avrupa İş Konseyleri oluşturmaktadır.[10]

 

1- İŞ KONSEYLERİNİN DOĞUŞU

 

İşçilerin dolaylı olarak yönetime katılmasının en önemli araçlarından biri olan İş Konseyleri, Avrupa ülkelerinin birçoğunda II. Dünya Savaşı sonrasında ekonomik iyileşme sağlayabilmek için geliştirilen işçi-işveren işbirliğinin tamamlayıcı bir unsuru olarak ortaya çıkmıştır. Özellikle II. Dünya Savaşı’ndan sonra ekonomik gelişmenin sağlanması ve verimliliğin arttırılması hedefi yönetime katılmanın itici gücü olmuştur. Savaşı takip eden yıllarda Danimarka, Belçika, Fransa, Almanya ve Hollanda gibi Avrupa ülkelerinde işçi ve işveren arasında çatışmaları azaltmak ve iş birliğini geliştirmek için İş Konseylerinin kurulması yasallaştırılmıştır.

 

Avrupa Birliği ülkelerinin çoğunda yasalarla İş Konseylerine temel bazı haklar sağlanmıştır. Bunlar işletmenin genel durumu ve geleceğine yönelik düzenli bilgi alma hakkı, ekonomik konularda danışılma ve görüş bildirme hakkı ve sosyal ve personele ilişkin konularda (çalışma saatleri, ödeme sistemleri, sağlık ve güvenlik, mesleki eğitim gibi) kararlara katılma hakkıdır. İş Konseyleri genellikle toplu sözleşme kapsamına giren konularla ilgilenmemekle birlikte, işyeri düzeyinde bu anlaşmaların uygulanmasına yönelik kararlara katılmaktadırlar. Ancak Avrupa ülkelerinde toplu pazarlığın merkeziyetçilikten uzaklaşmasıyla birlikte İş Konseyleri toplu pazarlıklara da taraf olmaya başlamışlardır.

 

İş Konseyleri, sendikaların gücünü ve faaliyetlerini de etkilemektedir. Genellikle Avrupa ülkelerinde bu kurulun varlığı sendikalar için bir tehdit olarak algılanmamaktadır. Her iki kurumun ikiz örgütler olarak birlikte var olmalarının yönetime katılmayı güçlendiren bir olgu olduğu ileri sürülmektedir. Endüstri ilişkileri sistemi içinde sendikaların rolü ve yapısına bağlı olarak Avrupa Birliği’nde iki tip İş Konseyi bulunmaktadır:

 

i) Ortak İşçi-İşveren Konseyi: Sendikal yoğunluğun yüksek olduğu ve işyeri düzeyinde örgütlendiği ülkelerde İş Konseyleri sendikaların rolünü güçlendirmektedir. İş Konseyi adaylarını belirlemede sendika tek yetkilidir. Bu ülkelerde İş Konseyleri sendikalara göre ikincil önemdedir ve işçilerin temsilcisi olarak sendika delegelerinin işverenle bir araya geldiği ve pazarlık ettiği yasal bir yapıdır. Bu ülkelere örnek olarak Belçika, Danimarka ve İsveç verilebilir.

 

ii) Otonom İşçi Konseyleri: Sendika yoğunluğu ve işyeri düzeyinde örgütlenme düşüktür. Sendikaların sektörel düzeyde pazarlık yaptığı ve İş Konseylerinin işletme düzeyindeki konularla ilgilendiği ikili sistem içinde İş Konseyleri sendikalardan bağımsızdır. Bu nedenle İş Konseylerinin faaliyetlerini sınırlamak sendikaların lehinedir. Sendika üyesi olmayanlar da İş Konseylerine aday gösterebilirler. Almanya ve Hollanda buna örnek olarak verilebilir. Ancak Almanya’da İş Konseyleri temsilcilerinin yaklaşık % 80’i sendika üyesidirler. Fransa ise bu konuda bir istisna teşkil etmektedir. Yapılan karşılaştırmalı çalışmalara göre Fransa % 10 sendikalaşma oranıyla Avrupa’da sendikal örgütlenmenin en düşük olduğu ülkedir. Bununla birlikte, dolaylı katılım mekanizmaları içindeki rolü Fransa’da sendikaların kurumsal gücünü arttırmaktadır.[11]

 

Yönetime katılma mekanizması olarak İş Konseylerinin iki önemli avantajı bulunmaktadır: Birincisi sendikalı sendikasız bütün işçileri temsil ettiği için sendikasız işletmelerde uygulanması da mümkündür. Diğeri ise işletmenin günlük faaliyetleri ile olduğu kadar stratejik konularla da ilgilendiği için kapsamı oldukça geniştir. Bununla birlikte İş Konseylerinin uygulamadaki yerine ilişkin farklı görüşler de vardır. Örneğin Almanya’da işçiler kendi görüşlerini ve çıkarlarını temsil etmesi açısından sendikalardan çok İş Konseylerini tercih etmektedirler. Hatta İş Konseylerinin işletmenin çıkarlarını gözetme konusunda sendikalardan daha fazla çaba gösterdiğini ileri sürmektedirler.

 

Avrupa genelinde İş Konseylerinin ekonomik ve finansal konulardan çok sosyal ve personele ilişkin konularda etkili olduğu bir gerçektir. Bu nedenle İş Konseylerinin etki alanının stratejik kararlara kadar genişletme imkanı oldukça sınırlıdır. Ancak İş Konseyleri bir dolaylı yönetime katılma mekanizması olarak Avrupa Birliği genelinde yaygın bir uygulama olduğu için önemini korumaktadır. Ayrıca Avrupa düzeyinde yönetime katılma mekanizmaları olan Avrupa İş Konseyleri ve Avrupa İşletme Statüsü için de bir temel teşkil etmektedir. İş Konseyi mekanizmasının yasalarla düzenlendiği ve geniş bir alanda uygulandığı ülkelerde Avrupa düzeyindeki mekanizmaların benimsenmesi daha kolay olacaktır.

 

Bazı ülkelerde İş Konseyleri kurulmasıyla ilgili düzenlemeler toplu sözleşmelerle belirlenmektedir. Örneğin Danimarka’da ilk olarak 1947’de imzalanan Toplu İş Sözleşmesi ile danışma niteliğinde İş Konseylerinin kurulması kabul edilmiştir. 1964 yılında imzalanan Ortak Danışma Komiteleri Sözleşmesi ise işveren ya da işçilerin çoğunluğu istediğinde 50’den çok işçi çalıştıran her işletmede Ortak Danışma Komitelerinin kurulması öngörmüştür. Bu komiteler günümüzde danışma niteliğinin ötesine geçerek verimlilik, iş düzenlemesi, sağlık gibi konularda işbirliği yapmaya yönelmiştir. Norveç’te de İş Konseyleri kurulması ilk olarak toplu sözleşmelerle kabul edilmiş, bu sözleşmeler daha sonra çeşitli yasalarla desteklenmiştir.[12]

 

Avrupa Birliği ülkelerinin pek çoğunda endüstri ilişkileri sisteminin en temel özelliği olan dolaylı katılım konusunda AB ülkeleri arasında bir uyum sağlamak ve özellikle İş Konseyleri gibi temsili mekanizmalar için bir sistem oluşturmak amacıyla birçok girişimde bulunulmuş ve kararlar alınmıştır. Bu düzenlemelerden en önemlileri şu şekilde sıralanabilir:

 

a) 1972 yılında kabul edilen 5. Direktif’e göre 500’den fazla işçinin çalıştığı işletmelerde işçi direktörleri kurulunun oluşturulması gerekmektedir.

 

b) 1980 tarihli Vredeling Direktifi işçi temsilcilerine stratejik bilgi verme konusunda işletmelere bir zorunluluk getirmiştir.

 

c) 1994 yılında kabul edilen 94/45/AT sayılı Avrupa İş Konseyleri Direktifi’nde, 1000’den fazla işçinin çalıştığı, iki ya da daha fazla üye ülkede faaliyet gösteren işletmelerde Avrupa İş Konseyleri’nin kurulması öngörmektedir. Bu Direktif AB’ye Almanya’nın başkanlık ettiği dönemde çıkarılmıştır. Avrupa Birliği’nin yönetime katılmayla ilgili çıkardığı belgelerin en önemlisi kabul edilmektedir. 1996 yılında yürürlüğü girmiştir. [13]

 

Birlik düzeyinde bu İş Konseylerinin kurulması ve uygulanması konularında taraflar arasında istekler ve karsı çıkışlar olmuştur. İşçi sendikaları İş Konseyleri konusunu yoğun bir biçimde desteklerken işveren kanadı konuya soğuk bakmıştır. Girişim ve kapsamlı bir düzenleme 1994 Eylül ayında benimsenen Avrupa İş Konseyleri Direktifi ile getirilmiştir. Bu direktif sonrasında Avrupa İşkolu Komiteleri çok uluslu şirketlerde çalışanların temsilcilerini bir araya getiren Şirket Konseylerini kurmuşlardır. Daha öncesinde işçi tarafı işverenlerle gönüllü anlaşmalar yapmaya çalışmış ancak Şirket Konseyleri işverenleri resmen toplantılara katılmaya ve çalışanlara bilgi verme ve danışmaya ikna etmekte zorlanmışlardır. Direktif çalışanlar açısından bazı olumlu gelişmeler içermektedir. Bu olumlu gelişmelerden ilki, çok uluslu işletmelerin, bir ülkeden diğerine taşınırken çalışanları bilgilendirmek ve onların haklarını korumakla yükümlü olmasıdır. Konseyler sayesinde farklı ülkelerin işçilerinin karşı karşıya gelmeleri asgariye indirilmiş olacaktır. İkinci olarak, konseyler taraflar arasında istendiği ve başvurulduğu taktirde bilgilerin sağlanmasını öngörmektedir. Üçüncü olarak konseyler çok uluslu isletmelerde çalışan farklı ülkelerdeki çalışanların veya onların temsilcilerinin bir araya gelmelerini sağlamaktadır. Bu hem işçilerin birbirinin deneyimlerinden yararlanmalarını sağlayacak hem de uluslararası dayanışmayı teşvik edecektir. Son olarak yönetici ve çalışanları işbirliğine teşvik eden sosyal diyalog girişimleri endüstri ilişkileri açısından uzlaşmacı endüstri ilişkilerine zemin hazırlayacaktır.

 

Gerçekten 1994’te benimsenen Avrupa İş Konseyleri Direktifi bu açıdan bir dönüm noktası teşkil etmiştir. Özellikle sendikaların büyük önem verdiği Avrupa çapında toplu sözleşmelerin bir ilk adımı olarak gördükleri bu direktif iki veya daha fazla AB ülkesinde faaliyet gösteren şirketlerde çalışanlara Avrupa çapında bilgi verilmesi ve danışılması yükümlülüğünü getirmektedir. Böylece işverenler, İş Konseylerine resmen katılmak ve çalışanlara onları ilgilendiren konularda bilgi vermek ve danışmak yükümlülüğü ile karşı karşıya kalmışlardır.

 

Avrupa İş Konseyleri çalışanlara kendi ücret ve çalışma koşullarını diğer ülkelerin çalışanları ile kıyaslama olanağı sağlamaktadır. Ayrıca işyeri konseyi düzeyinde katılımın olmadığı ülkelerde çalışanların yönetime katılmalarını sağlamaktadır. Avrupa İş Konseyleri sendikalar tarafından desteklenmektedir. Ancak sendikalar konseylerin ulusal ülkelerdeki var olan bazı önemli yasal düzenlemeleri yıpratabileceği ve ulusal toplu sözleşme mekanizmalarını güçsüz kılmak suretiyle sendikacılığa darbe vuracağı endişesi de taşımaktadırlar. Bu nedenle Avrupa Sendikalar Konfederasyonu ETUC öncülüğünde yeni stratejiler belirleme yönünde çalışmalar yapmalarının ve Avrupa İş Konseylerini Avrupa yöneticilerinin yönlendirdiği yeni bir kurumsal olgu olmasının engellenmesinin önem taşıdığını belirtmektedirler.

 

94/45/AT Direktifi üye devletlere iki yıl içinde direktif hükümlerini yaşama geçirmek zorunluluğu getirmiştir. Direktif’in 1. Maddesine göre 94/45/AT sayılı Direktifin amacı “Topluluk çapındaki şirketlerde veya Topluluk çapındaki şirketler grubunda çalışanların bilgilendirilme ve danışılma haklarının geliştirilmesidir”. Direktif’in 2. Maddesine göre çalışanlara danışılması; “çalışanların temsilcileri ve şirket genel müdürlüğü veya daha uygun bir yönetim düzeyi arasında bilgi alışverişi ve diyalogun sağlanması” anlamına gelmektedir. Ancak, işverenin kararlarını yalnızca ilan etmesi görüş alışverişinin sağlanması ve diyalogun kurulması için yeterli değildir. Kararların alınmasından önce işçilere bilgi verilmesi ve görüşlerine başvurulması ve bu görüşlerin kararları etkileyebilmesi gereklidir.

 

a) Topluluk Çapındaki Şirket ve Şirketler Grubunun Tanımı

 

Direktif’in 2. Maddesinde Avrupa İş Konseylerinin kurulacağı Topluluk çapındaki şirket veya şirketler grubunun tanımı yapılmaktadır.

a) Buna göre Topluluk Çapında Şirket:

En az 1000 kişi istihdam eden;

En az iki üye devlet’in her birinde asgari 150 kişi istihdam eden şirkettir.

 

b) Topluluk Çapında Şirketler Grubu ise:

En az 1000 kişi istihdam eden;

En az iki üye devlette gruba ait iki ayrı şirketi bulunan;

Bu şirketlerin her birinde en az 150 kişi istihdam eden şirketler grubudur.

c) Avrupa şirketi, tüzel kişiliğe haiz bir anonim şirkettir. Bir avrupa şirketi, farklı üye ülkelerden iki ya da daha fazla Topluluk kökenli şirketin evliliğiyle ya da mevcut bir Topluluk ölçekli şirketin söz konusu statüyü alması ya da yeni kurulmasıyla oluşabilmektedir. 2001 yılında kabul edilen 2001/2157/AT sayılı Tüzük ve 2001/86/AT sayılı direktif ile Avrupa Şirketi kurulmasının yolu açılmıştır. Avrupa şirketine ilişkin mevzuat oluşturulmasındaki amaç, şirketlerin ulusal sınırlardan kurtularak daha serbest hareket edebilmeleri ve bu söz konusu mevzuatın sağladığı kolaylıklardan faydalanmaktır. Diğer yandan; AB’nde etkinlik gösteren Avrupa kökenli çokuluslu şirketlerin belirli bir yasal statü içinde tanımlanması ve bu statü üzerinden AB’nin bilgi verme ve danışmaya ilişkin çerçevelerine dahil olmaları amaçlanmıştır. Tüzükte genel olarak Avrupa şirketinin kuruluşu, yapısı ve işleyişi ile hükümler yer almakta iken direktifte Avrupa şirketinde istihdam edilen işçilerin yönetime katılımlarına ilişkin hükümler yer almaktadır. [14]

 

b) Avrupa İş Konseylerinin Kurulması

 

İş Konseylerinin kurulmasına ilişkin süreci başlatmak amacıyla şirket merkez yönetimi veya çalışanlar girişimde bulunabilecektir. En az iki üye devletteki iki işletme veya kuruluşta çalışan asgari 100 kişi veya bunların temsilcilerinin talepte bulunması Avrupa İş Konseylerinin kurulması amacıyla müzakereleri başlatmak için yeterlidir. Dolayısıyla, iki üye devlette en az 100 çalışanı temsil eden organların talepte bulunması da yeterli olacaktır. Ancak herhangi bir talep bulunmaması halinde direktif kapsamına giren bu şirketlerin İş Konseyleri kurma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İş Konseylerinin kurulabilmesi için şirket yönetimi veya çalışanların girişimde bulunması gerekmektedir. Her iki tarafın da girişimde bulunmaması halinde iş konseyleri kurulmayacaktır. Yani çalışanların veya temsilcilerinin girişimde bulunmaması durumunda şirketi yükümlülük altına sokan herhangi bir hüküm yoktur. Dolayısıyla Avrupa çapında bilgi alma ve danışılma hakkının etkin bir şekilde kullanılmasında sendikalara büyük bir sorumluluk düşmektedir. [15]

 

Bu mekanizmanın kesin kompozisyonu, fonksiyonları ve prosedürleri işçi ve işveren taraflarının kararlarına bağlı olarak oluşmaktadır. Ancak taraflar arasında bir anlaşma sağlanamadığı durumlarda direktifteki minimum standartların uygulanması gerekmektedir

Bunlar:

a) Her ülkeden işçilerin sayısına bağlı olarak en az 3 en fazla 30 üye (her ülkeden en az bir üye olmak üzere) bulunması,

b) Ekonomik ve sosyal konuları ( üretim, satışlar, istihdam, yatırımlar, eğitim ve iletişim süreci ve organizasyonu, birleşmesi gibi) görüşmek üzere merkezi yönetimle yılda bir kez toplantı yapılması,

c) İşletmelerin kapatılması, yerinin değiştirilmesi ve toplu işten çıkarmalar gibi işçilerin çıkarlarını direkt etkileyen özel durumlar için acil toplantılar yapılması,

d) İsteğe bağlı olarak uzmanlara danışılması,

e) Yöneticilerin bu toplantılara kendi özel toplantılarına göre öncelik vermesidir.[16]

 

Avrupa Birliği genelinde kurulan Avrupa İş Konseyleri için tek bir model hedeflenmekle birlikte bu sistemle ilgili olarak ülkelere göre farklılıklar bulunmaktadır. Birincisi bu mekanizma her ülkede farklı adlandırılmaktadır. Örneğin İngiltere’de Avrupa Danışma Konseyi, Avrupa İşçi Forumu ve Avrupa Konseyi olarak adlandırılırken, Hollanda’da Danışma ve İletişim Grubu ve Danimarka’da Avrupa Soysal Diyalog Konseyi olarak ifade edilmektedir. Ulusal düzeyde kurulan İş Konseylerinde olduğu gibi, Avrupa İş Konseylerinde de sendikanın rolü ülkelere göre değişmektedir. Bazı ülkelerde ulusal ya da uluslararası düzeyde kurulan sendikalar Avrupa İş Konseyi temsilcilerini seçebilir ve toplu pazarlıkta taraf olabilirler. Bazılarında ise temsilciler sendikalı sendikasız bütün işçiler tarafından seçilir ve toplu pazarlığa Avrupa İş Konseyi de taraf olabilmektedir.

 

Amaçları açısından incelenildiğinde, Avrupa İş Konseylerinin temel amacının çalışma koşulları ve sosyal konular başta olmak üzere özellikle işçileri direkt etkileyen konularda bilgi ve danışma sistemi oluşturmak olduğu görülmektedir. Ancak Almanya gibi bazı ülkelerde mali konuların da dahil olduğu stratejik bilgiler bu sistemin içinde yer almaktadır. İngiltere işçilerin yönetime katılma fikrinin doğum yeri olmasına rağmen bu konuda biraz daha gerilerdedir.

 

Temsil mekanizmaları arasındaki bu farklılık, Avrupa İş Konseylerinin mevcut endüstri ilişkileri sistemine alternatif ya da karşı bir yapılanma olmadığını göstermesi açısından önemlidir. Ancak işverenler Avrupa İş Konseylerinin potansiyel olarak Avrupa düzeyinde toplu pazarlık yapmaya olanak tanıyabileceğinden endişe etmektedirler. Sendikalar ise Avrupa’da gittikçe yaygınlaşan ve buna bağlı olarak sendikaları da önemli ölçüde etkileyen bu yönetime katılma mekanizması içindeki rollerini ve etkilerini arttırmayı hedeflemektedirler. Kasım 2002’de European Tarade Union Confederation (ETUC) tarafından Danimarka’da düzenlenen konferansta sendikalar Avrupa İş Konseyleriyle ilgili endişe ve görüşlerini dile getirmişlerdir. 400’e yakın sendikacı ve işçi temsilcisinin katıldığı toplantının ana teması sendikaların Avrupa İş Konseylerinde daha fazla etkili olması için neler yapılabileceğidir. Bu konferansta, çokuluslu şirketlerde kurulan Avrupa İş Konseylerinin stratejik konularda daha etkili düzeyde bilgi ve danışmanlık sağlaması ve özellikle sendika temsilcileri sayesinde yönetim kararlarını etkilemede daha aktif bir rol oynaması gerektiği ileri sürülmüştür. Bunu gerçekleştirmek için Avrupa İş Konseylerindeki işçi temsilcileri ile sendikalar arasında yakın ilişki ve işbirliği kurulması gerektiği öngörülmektedir Ayrıca bir Avrupa Endüstri İlişkileri Sistemi yaratabilmek için Avrupa İş Konseylerinin ulusal çıkarları gözetmekten çok ortak bir Avrupa bakış açısı yaratabilecek şekilde faaliyet göstermesi gerektiği belirtilmektedir. Bu toplantıda ortaya çıkan bir diğer önemli sonuç, Avrupa’da veya küresel düzeyde faaliyet gösteren çokuluslu işletmelerle ilgili bilgi sağlamanın en önemli ve hatta bazen tek yolu Avrupa İş Konseyleri olduğudur. Bu nedenle bu konseylerin temsil mekanizması, kapsamı ve niteliği sürekli geliştirilmeli ve Avrupa genelinde uyumlaştırılmalıdır.[17]

 

1994 yılında Avrupa İş Konseyleri Direktifinin kabul edilmesinin ardından Avrupa’da faaliyet gösteren yaklaşık 700’u aşkın çokuluslu şirkette İş Konseyi oluşturulmuştur. Bu Direktifle, AB yasa koyucuları isletmelerde uluslararası karar alma yapısının artması ve buna karşın çalışanlara bilgi verilmesi ve danışılmasına ilişkin hakların ulusal düzeyde tanımlanmasından kaynaklanan boşluğu doldurmayı hedeflemiştir.

 

Bu direktiften sonra AB düzeyinde Avrupa İş Konseylerinin işleyişi açısından önem taşıyan bazı yeni gelişmeler meydana gelmiştir. Komisyon ilk olarak 2002 yılı Ocak ayında yeniden yapılanmaların sosyal sorumluluk içerisinde gerçekleştirilmesi konusunda sosyal taraflara danışmıştır.

 

Sosyal taraflar 2003 yılında “Değişimin ve Sosyal Sonuçlarının Yönetilmesinde Referans Teşkil Edecek Yönelimler” adı altında ortak bir metin ile cevap vermişlerdir. Komisyon “mutabık kalınan bu yönelimlerin yayılması, geliştirilmesi ve uygulanmasının yetersiz olduğu” kanaatine varmış ve bu da Komisyonun girişimini ikinci aşamalı danışmalar yoluyla sürdürmesine neden olmuştur. 2004 yılı Nisan ayında ise Avrupa Komisyonu Avrupa İş Konseylerinin etkinliğinin artırılması ve bu amaçla gerekirse Direktif’te değişiklikler yapılması konusunda AB düzeyindeki sosyal taraflarla danışma sürecini başlatmıştır. 2005 Nisan ayından yayınladığı “Yeniden Yapılanma ve İstihdam” konulu bildiri ile AB Kurucu Sözleşmesinin 138(3) Maddesi kapsamında iki konuda AB düzeyindeki sosyal ortaklara danışma sürecinin ikinci aşamasını da başlatmıştır. Komisyonun danışma sürecinin ikinci aşamasını başlattığı konular, yeniden yapılanmaların sosyal boyutu ve Avrupa İş Konseylerinin yeniden yapılandırılmasıdır. Bu amaçla Komisyon sosyal tarafları müzakerelere başlamaya ve Avrupa İş Konseylerinin yeniden yapılandırılması ve işleyişi konusunda en iyi uygulama rehberlerini geliştirme ve izlemelerini istemiştir.

 

2005 Temmuz ayında Avrupa Sendikalar Konfederasyonu ETUC ve Özel Sektör İşverenleri örgütü UNICE, AB Komisyonunun Avrupa İş Konseylerinin rolü ve yeniden yapılandırılması konulu Bildirisine yanıtlarını vermişlerdir. ETUC Avrupa İş Konseylerinin revize edilmesi gerektiğini uzun sureden beri talep ettiğini vurgulamış ve yapılması gerektiğini savunduğu değişiklikleri belirtmiştir.[18]

 

Ayrıca UNICE’nin yeniden yapılanmalar ve Avrupa İş Konseyleri ile ilgili metinlerin geliştirilmesi konusunda ETUC ile diyalogu sürdürmeyi istediği vurgulanmıştır. Dolayısıyla hem ETUC hem de UNICE’nin Komisyonun Avrupa İş Konseylerinin işleyişi ve yeniden yapılandırılması konusunda en iyi uygulamaların geliştirilmesi amacıyla sosyal taraflar arasında müzakereleri başlatma girişimine ihtiyatla yaklaştıkları görülmektedir. İki örgüt de bu konuda yeni görüşmelere açık olduklarını belirtmiştir, ancak amaçları son derece farklıdır. ETUC yeniden yapılanmalar ve yer değiştirmelere ilişkin sorunların yönetimi konusunda isçilerin daha fazla katılımlarının sağlanması, Komisyonun daha müdahaleci bir yaklaşım göstermesi gerektiğini belirtmektedir. Diğer taraftan UNICE ise, yeniden yapılanmalar ve Avrupa İş Konseyleri Direktifinde değişiklikler yapılması konusunda ilave yasal düzenlemeye gerek olmadığını, mevcut ortak metinler çerçevesinde daha gönüllülük esasına dayalı bir yaklaşımı tercih ettiğini belirtmiştir.

 

Bir diğer gelişme ise 2004 yılı Mayıs ayında Direktif’in kapsadığı coğrafik alanın Avrupa Ekonomik Sahası’nı da kapsayacak şekilde genişletilmesidir. Böylece Direktifin kapsadığı ülke sayısı 18’den 28’e çıkmıştır (25 AB Üyesi ülke ve Avrupa Ekonomik Sahasına dahil olan İzlanda, Liechtenstein ve Norveç). Bunlar üzerine Avrupa İş Konseyleri sözleşmeleri yaygınlaşmış ve revize edilmiştir. [19]

 

c) 2009/38/AT Sayılı Direktif Değişiklikleri

 

            94/45/AT sayılı direktif 2009 yılında çıkarılan 2009/38/AT sayılı direktif ile kaldırılarak yeni bir düzenlemeye gidilmiştir. Bu direktif ile “topluluk çapında faaliyet gösteren şirket” tanımı; topluluğa üye en az iki devlet içerisinde en az 1.000 işçi istihdam eden ve işçilerin istihdam edildiği bu ülkelerden en az ikisinde istihdam edilen işçi sayısının en az 150 olduğu işletmeler olarak tanımlanmıştır.

 

Bunun gibi “topluluk çapında şirket grubu” tanımı da; topluluğa üye en az iki devlet içerisinde en az 1.000 işçi istihdam eden ve işçilerin istihdam edildiği bu ülkelerden en az ikisindeki işletmelerde istihdam edilen işçi sayısının en az 150 olduğu işletme grupları olarak tanımlanmıştır.

 

2009/38/AT sayılı direktifte “lider konumunda işletme” tanımından; doğrudan veya dolaylı olarak işletmeler üzerinde etki gösterebilen işletmelerin anlaşılması gerektiği, fakat lider konumundaki işletmenin doğrudan işçi istihdam etmesinin zorunlu olmadığı belirtilmiştir. [20]

 

Bu direktifte işçi kavramı tanımlanmamış, işçi kavramının tanımı için ülkelerin iç hukuklarına yollama yapılmıştır. Diğer yandan kısmi süreli çalışanların hesaplamalarda dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

 

2- AVRUPA İŞ KONSEYLERİ SÖZLEŞMELERİ

 

a) Avrupa İş Konseylerinin Bugünkü Kapsamı

 

EIRO (European Industrial Relations Observatory) ulusal merkezleri temel olarak sendikal kaynaklara dayanarak sözleşmeli şirket sayısında ılımlı bir artış söz konusu olduğunu bildirmektedir. Alman Metal İşçileri Sendikası (IG Metall) 2002 yılından bu yana Almanya kökenli altı yeni metal isletmesinde Avrupa İş Konseyi sözleşmesi yapıldığını bildirmiştir. Aynı dönemde, Danimarka’da Sanayi İşçileri Merkez Örgütü iki; Finlandiya Sanayi İşçileri Konseyi beş; Hollanda Sendikalar Federasyonu en az beş ve İtalyan ve İspanyol sendikaları da ikişer yeni Avrupa İş Konseyi sözleşmesi yapıldığını belirtmektedirler. Yeni üye olan ülkelerde ise 2004 yılı Haziran ayında Macaristan kökenli gaz ve petrol şirketi Magyar Olaj es Gazipari’de Avrupa İş Konseyi sözleşmesi bağıtlanmıştır. ETU 2002 basından itibaren 50’den fazla şirkette Avrupa İş Konseyi sözleşmesi bağıtlandığını belirtmektedir.[21]

 

Avrupa İş Konseyi kuran çokuluslu şirketlerin sayısını ve son yıllarda kurulan Yeni Avrupa İş Konseylerinin sayısının gösteren resmi bir AB belgesi veya ulusal belge mevcut değildir. Bu konuda en güvenilir rakam Avrupa Sendika Enstitüsü (ETUI) tarafından açıklanan rakamlardır. ETUI Avrupa İş Konseyi Direktifi kapsamına giren şirketlerin sayısının 2002 yılında 1865’den 2004 yılında 2169’a yükseldiğini belirtmektedir. Şirket sayısındaki artışta etkili olan temel unsur AB’ye yeni üyelerin kabul edilmiş olmasıdır. Avrupa İş Konseyinin bulunduğu çok uluslu şirket sayısı 2002 yılında 639’dan 2004 yılında 737’ye yükselerek yaklaşık %15 artmıştır. ETUI rakamlarına göre Avrupa İş Konseyi sayısı en fazla Belçika, Fransa, Finlandiya, Almanya ve İspanya merkezli şirketlerde artmıştır. Örneğin bu ülkelerde Avrupa İş Konseyi bulunan şirket sayısı 2002-2004 arasında en az %20 oranında artmıştır.[22] Avrupa Birliği genelinde ilgili işletmelerin üçte birinde İş Konseyleri kurulmuştur. Bu konseyler Avrupa’daki işçilerin yaklaşık % 70’ini istihdam etmektedir. Sayısı 900 civarında olan Avrupa İş Konseyleri aracılığıyla, AB’de yaklaşık 10 milyon işçi yönetime katılmaktadır.

 

b) Avrupa İş Konseyi Sözleşmelerinin Revizyonu

 

Mevcut Avrupa İş Konseyi sözleşmelerine yapılan revizyonlar veya sözleşmelerin yeniden müzakere edilmesi konusunda sistematik veriler mevcut değildir. 2004 yılında yapılan bir araştırmada, Avrupa İş Konseyi bulunan en büyük 39 şirket incelenmiş ve bunlardan 18’i son iki yılda İş Konseyi Sözleşmelerini yeniden müzakere ettiklerini belirtmişlerdir. Mevcut Avrupa İş Konseyi Sözleşmelerinin revize edilmesi veya yeniden müzakere edilmesinde üç unsurun etkili olduğu görülmektedir. Bunlardan ilki Avrupa İş Konseyi uygulamasının zaman içinde geçirdiği evrimdir. Örneğin merkezi Hollanda’da bulunan şirketlerde sözleşmelerin çoğu 4 yıl geçerlilik suresine sahiptir ve uygulamada yaşanan gelişmeler yenilenen sözleşmelere yansıtılmaktadır. Fransız kökenli şirketlerde ise 1997 tarihli Renault Vilvoorde davasındaki mahkeme kararı şirketlerin yeniden yapılandırma planları konusunda zamanında bilgi vermelerini şart koşmuş ve bu da çeşitli Avrupa İş Konseyi sözleşmelerinin hükümleri arasına eklenmiştir. IG Metall ile çeşitli Alman şirketlerinde sözleşmelerin revize edilmesi ya da yeniden müzakere edilmesinin ardından danışma ve bilgi verme konusunda iyileştirmeler sağlandığını bildirmiştir. Finlandiya kökenli şirketlerde ise Avrupa İş Konseylerinde kullanılan diller ve tercüme olanağının mevcut olup olmayışına bağlı bazı değişiklikler yapılmıştır. İkinci önemli unsur şirketin faaliyetlerinde ve yapısında meydana gelen şirketler arası birleşmeler ve satın almalar, şirket küçülmeleri, reorganizasyonlar gibi değişimlerdir.

Birleşmeler ve satın almalar durumunda bazı hallerde yeniden oluşan şirkette yeni Avrupa İş Konseyi sözleşmeleri müzakere edilmiştir. Örneğin Arbed (Luxembourg), Aceralia (İspanya) and Usinor (Fransa) şirketlerinin birleşmesinin ardından Direktif’in özel müzakere kurulu prosedürü çerçevesinde bir Avrupa İş Konseyi sözleşmesi müzakere edilmiştir.[23]

 

Sözleşmelerin yeniden müzakere edilmesinde etkili olan üçüncü unsur ise AB’nin genişlemesidir. Genişleme, Direktifinin kapsadığı alanı da genişletmiş ve böylece de çok sayıda Avrupa İş Konseyinin coğrafik kapsama alanı ve potansiyel ölçeği artmıştır.

Bu gibi farklı gelişmelerden kaynaklanan değişiklikler her zaman sözleşmenin tamamının resmi olarak yeniden müzakeresini gerektirmemiştir. Yani sözleşmenin tamamı değil, sadece bu ekler müzakere edilmiştir.

 

D- KÜRESEL İŞ KONSEYLERİ

 

Dünya çapında kurulan İş Konseyleri,  Küresel İş Konseyleri olarak adlandırılmaktadır. Son yıllarda çok az sayıda çokuluslu isletmede dünya çapında İş Konseyleri kurulmuştur. Fransa kökenli Renault’a Avrupa İş Konseyi sözleşmesine ek yapılması için yapılan müzakerelerin ardından 2003 yılında dünya çapında bir İş Konseyi kurulmuştur. Bu İş Konseyi Renault’un Türkiye’deki fabrikalarındaki işçileri de kapsamaktadır. Ayrıca Renault Avrupa İş Konseyi toplantıları ile Nissan Avrupa İş Konseyi toplantılarının çakıştırılması ve böylece iki gruptaki çalışanlar arasında iletişimin sağlanması da hedeflenmiştir. Daimler Chrysler ve Volkswagen (DE9806271N) ise dünya çapında is Konseyleri kuran Almanya kökenli şirketlerdir. [24]

Volkswagen AG, 94/45 Sayılı Avrupa İş Konseyleri Direktifi’nden önce 1992 tarihinde imzalanan bir anlaşma ile İş Konseyi kurmuş çok uluslu bir şirkettir. VW-Avrupa İş Konseyi anlaşması ile geçmişi uzun yıllara dayanan İş Konseylerinin ve sendikaların uluslararası boyutta ortak faaliyet ve çalışmaların ürünüdür. Almanya, Belçika ve İspanya sendika ve işyeri temsilcilerinin bir araya gelerek imzaladıkları bu anlaşma, Alman endüstri ilişkileri sistemi için olduğu kadar Avrupa çalışma ilişkileri için de önemlidir. VW’de çalışanların güçlü örgütlenme düzeyi ve İG Metall’in güçlü yapısı ile birlikte Holding yönetiminin işbirliğine yönelik yönetim anlayışı, henüz yasal dayanağı yokken Avrupa İş Konseyinin kurulmasını sağlamıştır. Henüz 94/45/AT sayılı Direktif düzenlenmemişken yapılan anlaşma direktifte öngörülenden daha kapsamlı bir anlaşma olmuştur.[25] Danimarka’da da Avrupa dışındaki isletmelerdeki şartların Avrupa’daki gelişmeler üzerindeki etkileri karsısında Group4Falck işçi temsilcileri de dünya çapında bir İş Konseyi kurmayı amaçlamaktadırlar. Bunlardan başka İngiltere kökenli Natwest Bankasında dünya çapında bir Avrupa İş Konseyi mevcutken bu bankanın Royal Bank of Scotland tarafından kazanılması sonucunda Avrupa İş Konseyini temsil yalnızca Avrupa Ekonomik Sahası ile sınırlandırılmıştır

 

SONUÇ

 

Avrupa’da Sanayi Devrimi ile birlikte ortaya çıkan sosyal diyalog ihtiyacı önce işçilere danışılması ve bilgi verilmesi, daha sonra da yönetime katılması şeklinde ortaya çıkmıştır. Uzun süre işverenlerin bu konudaki dirençlerine rağmen sosyal diyaloğun iş verimliliğini artıracağı konusundaki tespitler işverenleri zaman içinde sosyal diyalog mekanizmalarına yaklaştırmıştır.

 

Hızlı bir genişleme süreci içine giren Avrupa Birliği, ekonomik bir birlik olmanın ötesine geçerek sosyal ve siyasi birliği de sağlayarak tam bir bütünleşmeyi hedeflemektedir. AB düzeyinde sosyal taraflara her düzeyde etkin bir katılım imkanı verilmekte ve sosyal taraflar ekonomik ve sosyal politikaların oluşturulmasında etkin bir rol almaktadır. Sosyal haklar, özgürlükler, fırsat eşitliği, sosyal adalet, tam istihdam, iş kalitesi ve endüstriyel demokrasi üzerine inşa edilen bir Avrupa Sosyal Modeli yaratmak amacıyla ulusal sistemler birbirleriyle uyumlaştırılmaya çalışılmaktadır. Avrupa İş Konseyleri bu sürecin en önemli basamaklarını oluşturmaktadır.

 

Avrupa Birliğinde İş Konseyleri, sosyal diyalogun en önemli araçlarından biridir. İş Konseyleri, Avrupa Birliği’nin bu konudaki düzenlemelerinden önceye gitmektedir. Fakat ilk kez 1994 yılındaki 94/45/AT Direktifi ile yasal alt yapıya kavuşmuş, yıllar içinde gelişmeye devam etmiştir.  AB’de İş Konseylerinin varlığının, üye ülkelerin sosyal uzlaşma kültür ve geleneğinin bir yansıması olduğu unutulmamalıdır. Avrupa İş Konseyleri, Avrupa Birliği genelinde ilgili işletmelerin üçte birinde kurulmuştur ve bunlar kapsanan işçilerin yaklaşık % 70’ini istihdam etmektedir. Sayısı 900 civarında olan Avrupa İş Konseyleri aracılığıyla, AB’de yaklaşık 10 milyon işçi Avrupa düzeyinde şirket kararları hakkında bilgi edinme ve danışılma hakkına sahip olmuştur. Bu rakamlar bu mekanizmanın Avrupa çapında yaygınlaştığının önemli bir göstergesidir. İşçi temsilcileri ve sendikalarının önemli şirket kararları hakkında uygun zamanlarda bilgilendirilmesini ve kendilerine danışılmasını sağlayan bu mekanizma gerek ulusal sendikaların gerekse ETUC’un çalışmalarıyla daha etkin hale getirilmeye çalışılmaktadır. Avrupa İş Konseylerindeki işçi temsilcilerinin kapasitesini geliştirmek için sendikalarca eğitilmesi buna örnek olarak verilebilir.

KAYNAKÇA*

 

 

 

ERBAŞ, Cevat GÖKHAN, Türk ve Alman Hukukunda İşçilerin Yönetime Katılması, Seçkin Yayınevi, Ankara, 2013, s.27

 

GÖRMÜŞ, Ayhan, “Toplu Pazarlık Yoluyla Yönetime Katılma” İş Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C.5

 

GÖRMÜŞ, Ayhan, “Türkiye’de Sosyal Diyaloğun Gelişimi”, Çalışma ve Toplum, Sayı, 2007/3 Sayı

 

HEKİMLER, Alpay: “Avrupa Kollektif İş İlişkileri Alanında Başarı İle Uygulanan Bir Model: Volkswagen-Avrupa Çalışma Konseyi” Çimento İşveren Dergisi, 2003/2 Sayı.5, C.17

 

KAĞNICIOĞLU, Deniz, “Avrupa Sosyal Modelini Oluşturma Sürecinde Bir Endüstriyel Demokrasi Aracı Olan Yönetime Katılmanın Rolü” İ.Ü. İktisat Fakültesi Mecmuası, Prof.Dr. Toker Dereli’ye Armağan, 2005, C.55

 

KÜÇÜKTOK, Güvenç, Avrupa Birliği’nde Çalışanlara Bilgi Verilmesi ve Danışılmasının Demokratiklemeye Etkileri ve Türkiye” Yüksek Lisans Tezi, 2006

 

ÜNAL, Ayşe, “AB Düzeyinde Sosyal Diyaloğun Bir Ayağı-Avrupa İş Konseyleri ve Bu Konudaki Yeni Gelişmeler” Kamu-İş, Sayı 2005/3

 

 

 

* Dipnotlarda kullanılan kısaltmalar koyu renk dizilmiştir.

 

 

 

 

 

 

 

 



[1] GÖRMÜŞ, Ayhan, “Türkiye’de Sosyal Diyaloğun Gelişimi”, Çalışma ve Toplum. 2007/3, s.117

[2] A.k., s.115

[3] ÜNAL, Ayşe, “AB Düzeyinde Sosyal Diyaloğun Bir Ayağı-Avrupa İş Konseyleri ve Bu Konudaki Yeni Gelişmeler”,

Kamu-İş Dergisi, Sayı 2005/3, s.2

 

[4] KÜÇÜKTOK, Güvenç, Avrupa Birliği’nde Çalışanlara Bilgi Verilmesi ve Danışılmasının Demokratiklemeye Etkileri ve Türkiye, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), 2006, s.16

[5] ÜNAL, s.2

[6] GÖRMÜŞ, Ayhan, “Toplu Pazarlık Yoluyla Yönetime Katılma”, İş Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi.

C.5, s. 2

[7] ERBAŞ, Cevat GÖKHAN, Türk ve Alman Hukukunda İşçilerin Yönetime Katılması. Seçkin Yayınevi, Ankara, 2013, s.27

[8] KAĞNICIOĞLU, Deniz, “Avrupa Sosyal Modelini Oluşturma Sürecinde Bir Endüstriyel Demokrasi Aracı Olan Yönetime Katılmanın Rolü”, İ.Ü. İktisat Fakültesi Mecmuası. Prof.Dr. Toker Dereli’ye Armağan, 2005, C. 55, s.3.

[9] ERBAŞ, s.22.

[10] ÜNAL,  s.1.

[11] KAĞNICIOĞLU, s.14

[12] GÖRMÜŞ, Toplu, s.5

[13] KAĞNICIOĞLU, s.6

[14] ERBAŞ,s.158

[15] ÜNAL, s.4

[16] KAĞNICIOĞLU, s.20

[17] KAĞNICIOĞLU, s.20

[18] ÜNAL, s.7

[19] ÜNAL, s.8

[20] ERBAŞ, s.154

[21] ÜNAL, s.5

[22] ÜNAL,s.4

[23] ÜNAL, s.6

[24] ÜNAL, s.8

[25] HEKİMLER, Alpay, “Avrupa Kollektif İş İlişkileri Alanında Başarı İle Uygulanan Bir Model: Volkswagen-Avrupa Çalışma Konseyi”, Çimento İşveren Dergisi. 2003/2 Sayı.5 , Cilt 17, s.16-21